哪些 --- 信息是违反法律规定的（ --- 信息不对等违法吗）

随着招聘季节的到来，不少求职者面临着就业市场中的一系列挑战。针对近期公众关注的用人单位要求填写婚姻状况等婚育信息的做法，法律专家对此提出关注，呼吁各方维护求职者的权益和隐私。

在春季招聘如火如荼之际，记者走访发现，一些用人单位在报名表、登记表中要求填写婚姻状况、配偶姓名等婚育信息。对此，中国劳动关系学院法学院院长沈建峰明确表示，根据我国的法律规定，企业在招聘时不得询问女性员工的婚育信息。求职者遇到此类情况，可以向劳动监察部门举报、投诉。

小彤的求职经历便是这一现象的缩影。她在投递了数十份简历后发现，许多企业要求填写婚姻信息及生育状况。这让她在应聘过程中感到压力倍增，担心这些信息会成为求职的障碍。

事实上，从人力资源社会保障部等多部门发布的通知到《中华人民共和国妇女权益保障法》的明确规定，都强调了用人单位不得在招聘过程中询问女性的婚育情况。记者在查阅招聘信息时仍发现，不少用人单位的报名表、登记表中存在“婚姻状况”的问询。

对于用人单位的这一做法，法律专家表示，婚育信息属于个人隐私，用人单位的这种要求没有任何法律效力。一起典型案例也证明了这一点：女子陈某某在应聘时虚报婚育情况，公司以此为由解除劳动合同最终被法院判定为无效。

尽管法律有明确的规定，但女性在求职过程中遭遇性别歧视的现象仍屡见不鲜。多数女性选择默默忍受，敢于维权的寥寥无几。有着多年人力资源工作经验的张帆坦言，求职者往往为了争取机会而妥协，甚至有的女性在简历上主动写明婚育状况。

法律专家指出，用人单位要求填写婚育信息的做法不仅侵犯了求职者的隐私和个人信息权益，更有可能加剧对女性的就业歧视。对于这种行为，劳动者有权向劳动保障监察部门投诉、举报。

面对就业市场中的性别歧视现象，求职者应坚定维护自己的权益。社会各界也应共同努力，推动就业市场的公平与公正。毕竟，一个公平的环境不仅能让每个求职者放心展示自己的才华和能力，也能为企业的长远发展注入更多的活力。

招聘过程中的性别歧视问题亟待解决。用人单位应遵守相关法律法规，尊重求职者的隐私和权益。求职者则应增强维权意识，敢于对不公现象说“不”。社会各界也应积极参与，共同推动就业市场的公平与和谐。企业的盈利目的与用人成本与潜在风险考量从婚育话题窥探职场性别平等之路

在繁忙的招聘季中，许多企业决策者面临着一个微妙的难题。他们知道企业首要任务是盈利，但在选择员工时，他们也必须考虑用人成本和潜在风险。张帆对此深有体会：“因为企业主要是以盈利为目的，必须考虑用人成本和一些潜在风险。”近日，一些企业在招聘过程中询问求职者的婚育情况引发了热议。这不仅是一个令人尴尬的话题，也触及到了法律和社会责任的边界。

小彤的经历就是其中的一个缩影。她因为已婚未育的身份而遭到拒绝。面试官直言不讳地表示：“我们想要招长期稳定的人，你也到了生育年龄，如果你来这边生孩子休产假，会影响项目进度。”尽管小彤明确表示短期内没有生育计划，但依然未能获得这份工作机会。更令人震惊的是，一些企业甚至要求求职者签署承诺在一定期限内不生育的协议才能入职。这背后的逻辑似乎在于企业试图通过限制员工个人权利来规避未来的不确定性。周颖的经历表明，尽管法律可能已经在保障劳动者的权益方面有所建树，但在实践中仍面临诸多挑战。不少用人单位对于修订后的《中华人民共和国妇女权益保障法》的具体条款并不熟悉，甚至存在误解和忽视。

沈建峰对此现象进行了深入分析：“一些企业在招聘过程中的涉嫌违法行为，背后反映出求职者处于劣势一方的问题。”他指出，“要让企业打听个人婚育成为违法行为逐渐成为常识。”这不仅仅需要提高求职者对法律的知晓度和运用意识，还需要社会、部门和组织共同的努力。这意味着人社、工会、妇联等部门和组织需要积极宣传普及相关法律法规的精神和条款，让更多人了解员工的基本权益和维权路径。企业和雇主也需要意识到他们在招聘过程中的行为是否合法合规。沈建峰进一步强调：“现有的法律并没有完全平衡好用人单位、女职工以及国家之间的利益。”这也提示我们现行法律还需要不断完善和更新以适应社会的发展和变化。除了法律的完善，制度的优化也是关键一环。例如，当女职工因生育给用人单位带来用工成本时，需要有相应的分担机制来平衡企业的负担。同时行政部门在接到相关投诉时也应该迅速行动、高效执行以维护劳动者的合法权益。这不仅需要部门的积极参与和监管还需要社会各界的共同努力来推动职场性别平等的发展。此外信息的发布和传递也是不可忽视的一环。在信息不对等的情况下发布信息违规可能会导致信息的误导和不透明从而引发不必要的误解和冲突因此信息的发布和传播也需要遵守相关法律法规确保信息的准确性和透明度以实现公正公平的职场环境让企业在竞争的同时也能够遵守法律和道德规范真正做到以人为本兼顾经济效益与社会责任共同推进职场环境的健康发展。（文中涉及的小彤、张帆、周颖均为化名）